致社工机构管理者:绩效面谈注意事项

 社会工作文章摘要:致社工机构管理者:绩效面谈注意事项 倾听是一种能力,需要极强的素养,需要耐心和尊重,需要智慧和技巧。很多的领导者因为自身能力出众,所以容易变得“霸道”和“强势”,在中期绩效面谈过程中充当主角,这种角色定位不利于员工正确地剖析自己,认识自己,了解自己

来源:广州北斗星社工 作者:北斗星社工总干事 曾永辉

 

绩效面谈是社工机构要重视的事情,而倾听、鼓励、提问、时间、真诚、进步、具体、氛围,都是绩效面谈中应该注重的。

 

一、绩效面谈要注重“倾听” 

 

倾听是一种能力,需要极强的素养,需要耐心和尊重,需要智慧和技巧。很多的领导者因为自身能力出众,所以容易变得“霸道”和“强势”,在中期绩效面谈过程中充当主角,这种角色定位不利于员工正确地剖析自己,认识自己,了解自己。所以我认为要做好绩效面谈工作首要任务就是先把心态摆正,在每次急切想要主导的时候提醒自己:相信员工是挖掘和解决自身问题的能者。 

 

二、绩效面谈要注重“鼓励” 

 

鼓励有助于自信心的建构。在绩效面谈过程中,告诫自己不用批判性的语言去评述,而应有更多地鼓励和肯定,能够用优势的视角告知其值得肯定的地方。而在具体操作过程中,我在基本不使用“不足、不够、缺乏”等等词语,取而代之的是“您在某某方面其实可以有更大的提升空间;您在某某方面如果加倍努力,可以有更好的发展或者可以做的更好;如果您能够做的更好,您或许就不应该懈怠”等等。

 

三、绩效面谈要注重“提问” 

 

提问是一门艺术,要想提出有思想水平的问题,就必须在倾听的基础上下苦功夫,你必须首先听懂,然后才能够适时提出合意的问题,才能让面谈者敞开心扉,自然流露。提问切忌带攻击性,而是应当带有更多的鼓励表达韵味,如我会经常提问道:“您是怎么做到的?”、“您在这个过程中做了哪些努力?”等等,引导其能够了解自己在克服困难过程中沉淀自身的经验。 

 

四、绩效面谈要注重“时长”

 

人的注意力是有限的,所以一般情况下,50分钟以内的绩效面谈是较为适合的。由于中层绩效面谈时间比较集中,对我的精力挑战较大,个人也明显感受到当我精神不集中时的面谈不具有任何的建设性,这也给我一个启发,就是绩效面谈工作是需要计划和科学安排的,不能为了赶时间,赶任务的心态去面对。 

 

五、绩效面谈要注重“真诚” 

 

真诚,尊重和无条件接纳有助于让谈话者放松心情,畅所欲言,能够有效地建立信任关系,便于交谈过程中的自我暴露之深度和广度,真诚首先会表现在您的内在,不做作,不虚伪,不夸大,完全取决于内心的那种坦诚,一旦您这样想,就会影响您那样去做。为了更好地达成这种效果,关切的眼神和浅浅的微笑是我们攻破隔膜堡垒的必胜武器。

六、绩效面谈要注重“进步”

 

人类天生就是问题导向型的,所以我们会不断地发现问题,提出问题,但是往往会忽略解决问题的过程和努力,以致于在我们的内在有太多的问题纠结,消耗了自身的很多内在能量,所以绩效面谈,我不断地提醒中层告诉我他进步的地方,告诉我他是如何做到的,告诉我未来面对同样的问题他的经验总结会是怎样?当您让他把自己的视角从问题转向进步后,他的小宇宙就开始爆发出能量和智慧,您只需要静静地听,适时的引导,他就会给您意想不到的惊喜,即他是自己问题的专家和能手。

 

七、绩效面谈要注重“具体”

 

绩效面谈不应该泛泛而谈,而是应该具体再具体,只有这样才能真正切中问题的要害,真正抓到问题的实质。比如中层在谈及自身进步的时候,往往会说自己在某些方面有了长足的进步,而我要做的就是让其具体告知我这样评价自己的具体理由是什么?计划很空洞的时候,我要问他能够更加具体可操作,所以我在面谈过程中使用频率比较高的是“能举个具体例子说说吗?”“譬如”等等,甚至在肯定对方的过程中,也要用非常具体的例子告知我的评价其实是非常客观中肯的,不是流于形式和表象,停留在简单使用“不错、辛苦了,继续加油”等等没有任何实质性建议的字眼。

 

八、绩效面谈要注重“氛围”

 

氛围的营造有助于彼此能够放松心情,消除隔膜,我一开始挺担心因为我的角色,让我的中层害怕甚至与我有隔膜,但是当我用上述技巧和心态去面对他们的时候,他们也开始放松自己心态,氛围开始变得轻松活泼,笑声开始充斥着谈话的过程,在这种交谈氛围下,面谈双方都非常享受这个过程,也会让自己心态变得更具正能量和正向思维,有助于沉淀谈话的成效和结果。

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