中国社会报 作者 吴 芳 上海乐群社工服务社主任
社会对社工机构管理的特别性有不同的理解。有一部分人认为：社工机构的管理和企业是两个世界。而另一小部分人认为：社工机构的管理和企业其实区别很小。我曾经也认为社工机构的管理与企业没有什么区别。多年实践之后，我的看法有了改变，社工机构管理与企业管理的区别性并没有那么大，也不是那么小。在管理实践中，我们会遇到和企业同样的困难，也会使用企业管理方法。但是，社工机构的管理尤其是人力资源管理中，的确有与企业存在根本区别之处。
人力资源界有一个著名的理论，叫作赫茨伯格的双因素理论，把人们的工作动机分为两个方面，其中一方面称之为保健因素，包括工资、福利、工作条件、管理措施、人际关系等，可以为员工提供基本的保障。而另一方面称之为激励因素，可以提升人们的工作积极性，这些因素包括成就、被赞赏、挑战性的工作、发展机会等。大部分情况下，有保健因素，人们会留在组织，因责任而工作；而有了激励因素，人们则会在组织中因自我意愿而用“心”工作。
那么，这两方面的因素在社工机构中的情况如何呢？保健因素方面，除了人际关系以外，其他因素，由于社工机构资金资源和人才资源的原因，往往做得不是很好。而激励因素方面，由于社工机构成员尤其是核心成员往往不是出于收入等“硬件”因素加入团队的，而是由于对机构的使命、任务的认同而加入的，所以对激励因素的要求就更高。事实上，对于社工机构的员工来说，激励因素在某种程度上成了一类保健因素。这就是企业与社工机构的最大区别。
分析这些，不是为了告诉大家，你只关注激励因素就好了。只是想告诉大家，保健因素是有可以接受的底线的，我们需要在这个底线之上不断提升，否则就要对团队人员流失做好思想准备。在某些情况下，通常意义上的激励因素和保健因素共同构成了社工机构的保健因素。对于社工机构而言，人才培养工作除了重视保健因素外，要高度重视激励因素。