情景领导理论应用于社工督导的若干问题梳理

 社会工作文章摘要:情景领导理论应用于社工督导的若干问题梳理 低指挥低支持型(S4授权式)该类型的督导对被督导同工有着充分的信任和尊重,能够在工作上授予同工较高的权限,让同工在工作上能够独立自主自由发挥。缺点会使被督导同工感觉上司对自己放任自主,缺乏监管,从第三者角度也会让人觉得,督导无法控制局面,下属

文/东莞市鹏星社会工作服务社 张伟伦

 

本文主要是笔者了解情景领导理论在社工督导工作中的应用后进行的问题要点梳理和个人意见,文中如有谬误之处,恳请批评指正。

 

1、要协助被督导者完成从不成熟到成熟的转变,以更好地位服务对象提供专业服务,督导者要作出一些怎样的准备?

答:首先,督导者自身需要有较为清晰的督导思路,试套用我们平时在一线服务中的思路“需要导向”,从探知服务目标的特性到了解服务需求,订立服务目标,运用服务方法,再达致服务成效,最后评估服务成效。督导的逻辑亦然,从了解被督导者的特点,了解被督导者需要,到订立督导目标,运用督导方法达致被督导者的成长,再与被督导者回顾成长历程,巩固成效。也就是说,以不同的被督导者的需求,作出不同督导风格的调整准备。这个也是情景领导理论应用在社工督导工作上的精髓之处。

 

2、督导者应根据什么准则对专业水平不一,特点不一,成长需求不一的社工团队其进行甄别和分类?

答:根据情景领导理论为基础,在被督导团队内,可以以被督导者的职业成熟度来对其进行分类,而其职业的成熟度又可以用其能力(工作成熟度)和意愿(心理成熟度)来判断,前者包含了被督导者的知识储备,工作经验以及工作技能;后者则包含其对工作的信心,动机。

 

由此可见,根据不同的被督导者的职业成熟度可以分成:低能力低意愿(R1),这部分同事会表现为,既没有能力胜任工作,又缺乏对完成工作的信心;低能力高意愿(R2),这部分同事表现为虽然缺乏了工作的能力,但具备了完成工作的积极信心和动机;高能力低意愿(R3),这部分同事则表现为有着较前者强的工作能力,但缺乏了工作动机,不愿完成工作任务;最后高能力高意愿(R4),这部分同事则既有强大工作动能也有完成任务必要的工作技巧。(参见下图:)

 

3、根据上述分类后,这批不同类型的被督导者他们各自拥有着一些怎样的需要?

答:对于第一种“低能力低意愿(R1)”同工其需要为:有清晰的个人职业生涯规划以及长远的职业目标,出错后被原谅的机会以及必要的工作鼓励和成效反馈,以提振工作意愿。除此之外,该部分同工还需要更多参与决策和解决问题的机会,了解工作开展的基本原理,积累工作经验,令工作能力得以提升。

     

第二种“低能力高意愿(R2)”同工需要为:需要获得清晰的短中期工作目标,灌输丰富工作理论技巧以及上述元素的实践机会;另外,还需要给予较多的工作成效反馈和行业实务资讯,让其通过高意愿的动能和自身的反思转化成工作技巧。

 

第三种“高能力低意愿(R3)”同工需求为:需要获得表达自身意愿以及获得平等对待的机会,在获得成功的工作事件中获得正向的鼓励,建立在工作的自我效能感。除此之外需要找到工作的必要意义和动机。

 

第四中“高能力高意愿(R4)”的这部分的同工有着较强大的内部动机进行自我激励,因此较少需要外部的激励机制进行刺激,主要希望能够获得上级的授权信赖和较多的自主空间,期望得到与相同水平的同工的公平待遇以及更高难度的挑战和更多的机遇。

 

4、根据情景领导理论,督导者的督导行为又是怎样划分的?

答:在回顾社工督导理论中社工督导主要功能为“行政、教育、支持”,但在情景领导理论中,可以划分成两种领导行为模式:一、指挥(命令)行为模式。二、支持(关系)行为模式。

 

指挥(命令)行为模式是指,督导者为被督导者制定细致的规范和工作规划,被督导同工需要严格地遵守和执行。除此之外,督导还需要对执行的工作进行严格的监督,以确保工作成效进度按照计划推进。在此行为模式底下,督导者与被督导者的沟通大多是单向进行的。

 

支持(关系)性行为模式是指,督导者主要任务是以维持与被督导者的关系为主,其沟通形式显得更多向化,督导者会采取更多讨论、聆听、沟通等技巧与被督导者共同订立工作目标,在工作中,也会

通过协助、提供有效反馈,正向鼓励等形式为被督导者提供支援。

需要注意的是,两种行为模式没有好坏之分,只要运用到适合的被督导者身上,都能够反映出正向的督导成效。

 

5、如何对这些行为模式进行系统的分类,形成不同的督导行为模式?这些分类又有怎样的特点?

答:根据职业成熟的划分逻辑,指挥(命令)、支持(关系)的两种督导行为模式的给予程度不一样,又可以分成高指挥低支持、高指挥高支持、低指挥高支持以及低指挥低支持四种类型。

 

高指挥低支持型(S1 指挥式)特点在于,督导者几乎为被督导者制定好一系列的工作计划和制度,被督导者只需要严格地付诸实施即可,督导的关系支持和相互之间的沟通是极少的。它可以让被督导者感受到任务明确,纪律严明以及行动为先的督导风格,除此之外,产生的负面影响是,可能会使被督导者感觉到专制独裁以及使被督导者缺乏自主性。

 

高指挥高支持型(S2 督导式)特点在于督导者会严格地管理被督导者,同时也会给予其较高的支持,和进行较多相互沟通,甚至会由督导亲自下场像教练一样进行教导,所以这种模式也叫教练式。它的优点在于可以让被督导者及时得到有效反馈,也可以使能力欠佳意愿较差的被督导者获得较显著的进步,但是该督导形式对于职业成熟度较高的同工来说,容易会产生不被信任,上级过多干涉工作过多的负面感受。

 

低指挥高支持型(S3 支持式)其特点主要体现为督导者在工作上给予被督导者较多的自主思考空间,能够接纳其意见,给予其关怀和进行双向的沟通也较多。但其督导劣势主要表现为,同工会感觉缺乏必要的工作指导,上级推诿工作责任等。

 

低指挥低支持型(S4授权式)该类型的督导对被督导同工有着充分的信任和尊重,能够在工作上授予同工较高的权限,让同工在工作上能够独立自主自由发挥。缺点会使被督导同工感觉上司对自己放任自主,缺乏监管,从第三者角度也会让人觉得,督导无法控制局面,下属逾越权限的感觉。

 

6、怎样根据不同类型的督导模式与不同的被督导者的工作成熟度相匹配形成不同的督导策略?

 

(备注:该图中横坐标“工作行为(指导性行为)”等同于文中“指挥(命令)行为”)

 

本文部分参考资料:

1.“情境领导”理论评述.中国知网

2.《情景领导者》——保罗·赫塞 Paul Hersey

3.企业运营主管通用管理技能培训和提升PPT——百度文库

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