徐礼平李林英知识协同视角的高校重大科研项目团队创新绩效:个案剖析

 社会工作文章摘要:徐礼平李林英知识协同视角的高校重大科研项目团队创新绩效:个案剖析 摘 要:知识协同是推动创新发展的重要方式。通过借鉴Vygotsky空间理论框架,对高校重大科研项目团队知识协同中创新绩效的产生过程进行个案剖析,发现在个体与群体互动过程中,率先垂范、积极引领的团队领导,关怀、信任和尊重的团队气氛,以及团队自信、团队

  摘 要:知识协同是推动创新发展的重要方式。通过借鉴Vygotsky空间理论框架,对高校重大科研项目团队知识协同中创新绩效的产生过程进行个案剖析,发现在个体与群体互动过程中,率先垂范、积极引领的团队领导,关怀、信任和尊重的团队气氛,以及团队自信、团队愿景、团队乐观、团队韧性、团队责任和团队合作等团队心理资本要素是影响团队创新绩效的关键。

  随着知识经济时代的到来,一股前所未有的以知识管理推动发展的浪潮在世界范围内悄然兴起,并逐步蓬勃发展。与此同时,以知识协同,合作共赢为目标的协同合作思想日益受到了广泛认同和关注,协同化已然成为组织创新发展的重要方式。近些年,以团队协同形式探索、发现和运用知识的方式在不同国家和地区大量涌现[1],科研项目团队作为高校普遍存在的组织协同形式在创新驱动发展中发挥了主力军的作用。

  Karlenzig W于2002年首次提出了知识协同的概念,并认为它可以动态建立内外部系统,通过过程、技术和客户、伙伴、供应链等关系以实现绩效最大化,同时他认为知识协同是一种动态的战略组织方法,应与其他职能活动紧密结合,其范围可跨越组织界限,以不断追求共赢[2]。知识协同的概念提出以来,国内外研究者从不同视角对其进行了阐述,但仍未形成一个统一的界定。通过梳理发现,以往关于知识协同的概念主要包括五个特征[3]:第一,知识协同包括知识主体、知识客体、时间和环境。知识主体可以是个体或各类组织,包括单个组织或者联盟;知识客体是组织内外部的知识资源;环境包括软环境和硬环境。第二,知识协同注重强调知识传递的对象、时间、空间的精准性和可靠性。第三,知识协同是一个过程,强调动态性、不同时间和空间的知识主体和客体所处的状态存在差异。第四,知识协同可以实现1+12的协同效应。第五,知识协同是组织提升竞争力、实现知识创新进而获得创新绩效的重要手段。总体而言,知识协同是指团队或组织整合内外部知识资源,使团队或组织学习、利用和创造知识的整体利益大于各独立组成部分总和效应的方式。

  在国外,研究者从科研团队内部组织结构(规模、内部分工、学科、性别、凝聚力)、外部环境变革以及科研团队管理和文化的视角揭示了知识协同与创新绩效的密切关系[4];同时,Gao S(2014)等揭示了协同目标和协同能力等个体因素以及协同气氛、协同文化、动机等团队因素对知识协同绩效影响的作用机制[5];此外,还有研究认为,新知识和新方法的产生和提出是高校科研项目团队成员学术工作的基础和重要内容,是创新绩效的具体体现[6]。以团队为基础的经费拨款机制的确立,使知识协同成为创新绩效产生的重要方式。[7]可见,了解新知识和新方法如何产生和提出,以及揭示知识协同在新知识和新方法产生和提出中的意义是剖析高校科研项目团队创新绩效的关键。本研究运用Vygotsky空间,即关于创新型知识成果在知识协同过程或结果中产生和发展的理论框架[8],探究高校重大科研项目团队知识协同中创新绩效产生的过程,同时兼论影响团队创新绩效产生的核心要素。

  Vygotsky空间基于建构主义理论理解学习及新知识和新方法产生、转移和发展的过程。个体与群体互动过程中,个体将私人领域的知识在群体中分享,促动个体或群体的思考和实践,进而产生新知识和新方法。如此循环往复,会进一步促进个体或团队知识的新发现和再创造,产生高水平的创新绩效。事实上,Vygotsky空间(如图1所示)的学习过程,既是知识协同的过程,又是产生科研创新绩效的过程[9]。

  该空间模型的知识协同可以描述为以下过程:在第I空间中,个体通过查阅文献或与他人沟通交流,学习了某类独特知识或领会了某种思想;之后,试图将这种思想或知识运用于自己的科研实践当中,经过多次试误并最终形成了自我独立思考的某种观点或思想,是为第Ⅱ空间;在第Ⅲ空间中,基于对自我领会的独特知识的理解和认知,将其付诸于实践当中,改善了研究方法,提高了工作效率,撰写出高质量的学术论文并最终发表;学术论文发表后被自己、其他科研工作者或有关部门反复验证、认知和运用,由此可能获得科研专利和有关荣誉(第Ⅳ空间)。这一过程循环,即是个体与群体间知识协同及由此产生创新绩效的过程。

  个案研究是对单一的研究对象进行全面、深入和具体的研究方法,它比较适合研究是什么为什么的问题。然而,个案研究的目的不是为了理解抽象概念或普遍的现象,也不是为了理论构建,其目的在于给人们提供对一个问题的认识或重新得出一个推论,其意义在于发挥一个辅助性的作用,有助于我们对其他事物的理解[10]。事实上,研究者们不仅遵循并发展了对个案研究的理解,而且已经形成了一整套稳定的原则、步骤和方法,并认为个案研究的目的不仅在于对现象的理解或解释,还在于发现新的概念和思路,甚至是进行理论创建。本研究在探索知识协同视角的高校重大科研项目团队创新绩效产生过程的同时,还分析创新绩效的产生原因是什么,即对知识协同视角的高校重大科研项目团队创新绩效核心影响因素的理解和解释,进而构建可能性的理论模型。

  本研究采用质性研究取向,运用目的性抽样方法在某985高校中选取一个创新研究群体的子团队(M团队)作为个案进行剖析。该创新研究群体负责人T老师是教育部长江学者、学校二级教授、教育部创新团队发展计划带头人。团队及其负责人取得了大量的科研成果,包括教育部科技进步一等奖2项,省级科技进步二等奖1项,发表SCI论文百余篇。之所以仅选取创新研究群体项目的一个子团队进行考察,主要是考虑到高校创新研究群体具有规模大、类型复杂、子团队(或课题)较多、稳定性相对较差的特点,如果对整个项目团队进行考察,可能难以体现其典型性或独特性,将无法达到预期目标。然而,所选取的子团队(M团队)是由国家自然科学基金委创新研究群体项目负责人、教育部长江学者特聘教授直接带领,且每周三晚(除在国外学习)都参加组会。组会的一般程序是:团队负责人开场(总结经验、阐明要点、鼓舞士气、展望未来)--团队成员根据自己学习或撰写的论文进行汇报(汇报中负责人和团队成员针对汇报内容交流讨论)--项目负责人总结(学习的内容、启示、任务布置等);除此之外,M团队还邀请与其研究相关的其他院系团队的成员进行主讲,或是与大团队的课题组一起,开展以完成课题为目标的探讨。M团队共10人,平均年龄不到30岁,其中1名成员为16岁即将攻读博士的大四学生,团队中聚集了物理、数学以及信息工程等学科背景成员。所选取的M团队具有如下特性:一是负责人所带领的团队始终瞄准国家重大发展战略需求,攻坚克难,潜心研究,为我国信息与信号处理事业发展做出了突出贡献;二是M团队由团队负责人、长江学者直接带领并每周坚持参加组会;三是M团队成员特别年轻,充满了朝气和活力;四是M团队相对稳定,虽然团队成员会随着博士生的毕业和入学而发生变化,但该团队领导以及核心成员不变(留校任教的学生和在参加本市其他高校任教的学生);五是M团队的组会形式,自创新研究群体项目获得之前一直沿用至今,是较好的知识协同方式;六是M团队中的大多数成员主要侧重理论研究,其创新绩效主要体现为高质量的学术论文以及由此带来的专利、荣誉,比较适合采用Vygotsky空间理论进行分析。

  笔者于2017年4月-2017年5月作为研究者全程参加了M团队每周三的小组会议(以下简称组会),详细记录了每次组会中团队领导的讲话内容、组会前团队成员的状态、团队成员汇报过程中交流的问题以及团队成员的精神面貌等内容。

  研究者在征得研究对象知情同意的情况下,于2016年3月-6月对M团队成员进行一对一的深度访谈,共访谈了2人(1名留校任教的H老师和1名在本市其他高校任教的K老师),男、女各1人。对每位团队成员访谈的时间约40分钟,访谈前拟定半结构式访谈提纲。在访谈中,并不局限于访谈提纲中涉及的内容,还不时地对访谈内容进行调整。总体而言,访谈至少涉及了团队结构、团队气氛、团队领导、积极心理资本、知识协同合作和创新绩效等方面的内容;在进行正式访谈时,研究者介绍了研究目的,并承诺坚持保密原则,即便使用资料会隐去相关资料,确保资料使用合符伦理规范,访谈进行全程录音,并于当天进行转录。

  本研究中将Vygotsky空间当作引导资料收集和选择的理论框架,帮助研究者明确了资料收集和选择的具体方向。在资料分析和处理阶段,研究者在尽量保持原始访谈资料语句的同时,对观察资料和文本资料进行了归纳、总结和提炼。并在参考Vygotsky空间及相关研究成果基础上,构建了中国文化背景下高校重大科研项目团队知识协同视角的创新绩效产生过程,并揭示了高校重大科研项目团队创新绩效的影响因素。

  团队属于典型的知识密集型组织,团队成员为学科背景多样但同属一个博导的年轻博士或博士生,其研究领域趋同或一致,这不仅形成了知识的互补,同时为团队成员间的协同发展提供了可能;团队中有数学、物理和信息工程等不同专业背景的学生,每个人都有自己熟悉的内容和方向,通过组会的形式可以让学生们快速掌握专业领域内不同的前沿知识。个人的时间和精力是有限的,学生自己讲不仅自己受益,于其他人而言也同样受益,可以拓宽思路(G-观察)。团队成员都是T老师的学生,有毕业工作了的博士,有新进的本硕博或硕博连读的学生(T老师曾经给他们讲授了两门本科专业基础课程),还有1名学生只有16岁,组会的时候T老师有时称他为数学家(G-观察)。虽然你们的学科背景有所不同,但基本的理论知识得有,有了基础知识,才能讨论得起来,才能从不同的视角分析问题并提出解决措施(G-观察)。团队内部学科背景、年龄等的多样性形成了知识的互补,而团队成员研究目标和研究领域的趋同性又在知识互补的基础上助推了团队知识协同的产生和发展。团队成员通过搜集国内外相关文献进行研读,形成自己的观点,然后通过组会或其他方式与团队成员进行交流,产生了许多有创意的新点子和新方法,提高了工作效率,最终撰写出高水平的学术论文公开发表,并由此获得了创新绩效。

  关怀、信任和尊重的团队气氛促进了团队共同的愿景、自信、乐观和责任精神、合作意识以及韧性心理等团队积极心理品质的形成和发展。每次开组会之前,都发现团队成员三三两两在探讨学术问题,团队成员之间没有任何顾虑,倾囊而出,已毕业的博士指导即将毕业的博士生,高年级博士生询问低年级的学术进展状况(G-观察)。团队给予了每个人足够的发展空间,只要肯努力,写文章都是第一作者,撰写课题申请书都会填上名字;团队中没有勾心斗角,没有占有他人成果的事情发生,大家都积极向上。此外,只要年轻人能够得着的荣誉或利益,T老师都会优先考虑年轻人,不会与他们争(F-访谈H老师)。团队中充满了关怀、信任和支持。组会中,团队成员会就学术问题畅谈观点、有时甚至针锋相对。有一次,学生在阐释学术观点时,T老师正要打断时,学生说:你先听我讲完!T老师和学生会声一笑,并连忙笑着说,好!(G-观察)这体现了老师对学生的尊重、对学术的尊重。正是这种充满了关怀、信任和尊重的团队气氛,促进了团队成员积极心理品质的发展。诸如,敢于表达观点(自信),更加充满希望(希望)、坚定报国目标(责任)、强化协同合作(合作)并愈挫愈勇攻坚克难(韧性)。

  作为团队的领头人,T老师特别勤奋和努力,常常是实验室或者图书馆里最早来最晚走的人;虽然已经是长江学者,但每周三晚上的组会都会参加,他的行动以身作则地在责任心、毅力、拼劲上做出表率,着实令学生和同事们折服(W-文本)。T老师常说:我带领的这个小组,一定要高标准,冲在前面,每个阶段都要有标志性的成果(G-观察)。我那篇发表在TSP期刊的文章,就是经过一次又一次在组会上探讨(推翻、修改、推翻再修改到最终录用、发表),整个过程虽然非常痛苦,但最终还是发现了新方法、找到了新思路。T老师一直跟我们讲,一定要瞄准国家现实需求,发表高质量的期刊论文,否则没有任何意义,以后也不会有什么好的发展前途(F-访谈K老师)。作为团队领导,无论是在组会上还是在与学生的日常交流中,T老师时刻激励着团队成员坚定信心、瞄准更高目标、满怀希望、攻坚克难、奋勇向前、追求卓越,这深深地影响、感染和触动了团队的每一位成员,并已成为团队协同发展的宝贵精神和积极的共享心理品质。

  团队心理资本是指在团队成员心理、行为互动和相互感染基础之上而形成的互动默契、协调集约的积极心理品质、精神和状态,反应了每个团队成员心理资本趋于相同或一致性的水平,表现为一种提升团队创造力以及促进团队产生高水平创新绩效的精神和共享心理品质[11]。研究表明,作为重大科研项目团队的心理资本主要包括团队自信、团队乐观、团队希望、团队韧性、团队合作和团队责任等六个维度[12]。团队心理资本的形成和发展使团队成员乐于分享知识,由此也进一步强化了团队成员间的团结、互助和互信。学生每次汇报所准备的内容时,T老师总是鼓励学生不要害怕、要自信。他说,只有自信了才能把问题讲明白,大家才能听明白,才能给你指出一些好的建议,最后才能撰写出发表在国外期刊的学术论文;他还说,我相信我们带的这个团队能够产生高水平成果,因为大家都很有潜力。(G-观察)T老师要求我们瞄准国家现实需求(责任),发表高质量、具有开拓性的学术论文。然而,研究过程是很痛苦的,但正是这个过程促使我更加积极地寻求帮助(合作),面对困难不抛弃不放弃(韧性)、更加充满了希望和期待(乐观和希望),更加坚信自己的研究是有意义的,经过与老师和同学们的交流探讨,最终攻克了难关,在学科的期刊发表了学术论文;团队H老师将组会中经常提到的某信号处理方法,经过多次试误,最终用在了他所研究领域中,实现了探测效果质的飞跃,是以往效果的4倍多(F-访谈K老师)。

  加强诚信领导和创造和谐的团队气氛有助于团队心理资本的形成。在这一背景下,团队及其成员更乐于分享知识、交流观点,进而产生、创造和创新知识和方法,而知识协同过程中创新绩效产生呈现常态化,会进一步促进团队知识协同。如此循环往复,将有助于团队的健康可持续发展。

  在M团队中,团队内部的多样性和趋同性,以及个体与群体间良好的互动过程,对团队知识协同中创新绩效的产生具有重要意义。在高校重大科研项目团队整个知识协同产生创新绩效的过程中,团队领导(率先垂范和积极引导)、团队气氛(关怀、信任和尊重)以及团队心理资本(团队自信、团队愿景、团队乐观、团队韧性、团队合作、团队责任)影响着创新绩效产生的每个环节。其中,团队心理资本在创新绩效产生起中介作用(如见图2所示)。

  李琳琳(2015)认为,在知识创生过程中,团队目标、评核机制、领导方式以及团队文化是影响团队创新绩效的核心要素[13]。然而,本研究中团队心理资本中的团队愿景,是指团队及其成员所持有的目标和愿望,既有明确团队目标又有实现目标的途径之意;领导方式、团队文化与本研究中的团队领导和团队气氛有异曲同工;同时,本研究未发现评核机制要素,这可能与研究资料或团队特性有关。高校重大科研项目团队瞄准的是国家和社会现实的发展需求,肩负着弥补国内外空白的重任,需要有必胜的信心和强烈的社会责任意识。

  团队气氛是指团队成员对影响其科研能力发挥的工作环境的共享知觉。当前因知识产权而导致高校重大科研项目团队内部纠纷的案例时有报道,其中最为核心的问题就是团队气氛不佳,表现为团队成员各自为政、缺乏信任、相互拆台。在M团队中形成了关怀、信任和尊重的团队气氛,成员间没有猜忌、没有尔虞我诈,只有互相帮扶、彼此合作,这种和谐的环境促进了团队的知识协同,创造了创新绩效,有助于团队健康发展。因此,对于高校重大科研项目团队发展而言,营造有序的竞争环境,形成关怀、信任和尊重的团队气氛尤为重要。

  领导是一个团队的核心,是引领团队跨越式发展的关键要素。领导者的行为方式和行事风格对于团队的成败取决定性作用。当前存在不少团队成员因难以容忍团队领导者的独断专行、我行我素而怨声载道、叫苦连连,导致高水平研究成果的产出受到影响;还有不少高校重大科研项目团队因团队领导霸道专横而在项目完成后立即分道扬镳。然而,在M团队中,团队领导率先垂范,以身作则,充分调动和激发每位团队成员的潜能和积极心理品质,锻造了一个吃苦耐劳、勇于拼搏、协同奋进、取得实效的团队。

  心理资本关注的重点是积极心理状态,超越了社会资本、经济资本和人力资本,采用一定的方式对其进行投资和干预,可以促进高水平绩效的产生[14]。作为更高层面的心理资本更具有使团队或组织产生突出的、持续的以及难以模仿的优势,有助于取得超越个体心理资本之和状态下的科研绩效[15]。具体而言,影响高校重大科研项目团队创新绩效的团队心理资本要素包括:有明确的目标和实现目标的路径(团队愿景);有乐观积极的心态(团队乐观);有愈挫愈勇、百折不挠的坚毅品质(团队韧性);有强烈的合作意识和愿望(团队合作);有攻克难题的必胜信心(团队自信);有强烈的社会责任感,围绕国家和社会现实需求开展研究工作(团队责任)。在M团队中,和谐的团队气氛和团队领导的率先垂范促进了团队精神和团队积极共享心理品质的产生,形成了团队心理资本;而团队心理资本的形成和发展对团队知识协同过程的知识产权安全、促进团队成员分享知识和成果具有重要意义,有利于团队知识协同中团队创新绩效的产生,进而实现团队健康发展。

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